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組織結構設計是指以企業組織結構為核心的組織系統的整體設計工作。它是企業總體設計的重要組成部分,也是企業管理的基本前提。組織設計雖然是一項操作性較強的工作,但它是在企業組織理論的指導下進行的。

一、組織結構設計的定義

組織結構設計,是通過對組織資源(如人力資源)的整合和優化,確立企業某一階段的最合理的管控模式,實現組織資源價值最大化和組織績效最大化。狹義地、通俗地說,也就是在人員有限的狀況下通過組織結構設計提高組織的執行力和戰斗力。

企業的組織結構設計就是這樣一項工作:在企業的組織中,對構成企業組織的各要素進行排列、組合,明確管理層次,分清各部門、各崗位之間的職責和相互協作關系,并使其在企業的戰略目標過程中,獲得最佳的工作業績。

從最新的觀念來看,企業的組織結構設計實質上是一個組織變革的過程,它是把企業的任務、流程、權力和責任重新進行有效組合和協調的一種活動。根據時代和市場的變化,進行組織結構設計或組織結構變革(再設計)的結果是大幅度地提高企業的運行效率和經濟效益。

二、組織結構設計的目的

創建柔性靈活的組織,動態地反映外在環境變化的要求,并在組織成長過程中,有效地積聚新的組織資源,同時協調好組織中部門與部門之間的關系,人員與任務間的關系,使員工明確自己在組織中應有的權力和應承擔的責任,有效地保證組織活動的開展。

三、組織結構設計的六項主要內容

(1)職能設計

職能設計是指企業的經營職能和管理職能的設計。企業作為一個經營單位,要根據其戰略任務設計經營、管理職能。如果企業的有些職能不合理,那就需要進行調整,對其弱化或取消。

(2)框架設計

框架設計是企業組織設計的主要部分,運用較多。其內容簡單來說就是縱向的分層次、橫向的分部門。其縱向和橫向的一般模式可表示如下:

(3)協調設計

協調設計是指協調方式的設計??蚣萇杓浦饕芯糠止?,有分工就必須要有協作。協調方式的設計就是研究分工的各個層次、各個部門之間如何進行合理的協調、聯系、配合,以保證其高效率的配合,發揮管理系統的整體效應。

(4)規范設計

規范設計就是管理規范的設計。管理規范就是企業的規章制度,它是管理的規范和準則。結構本身設計最后要落實、體現為規章制度。管理規范保證了各個層次、部門和崗位,按照統一的要求和標準進行配合和行動。

(5)人員設計

人員設計就是管理人員的設計。企業結構本身設計和規范設計,都要以管理者為依托,并由管理者來執行。因此,按照組織設計的要求,必須進行人員設計,配備相應數量和質量的人員。

(6)激勵設計

激勵設計就是設計激勵制度,對管理人員進行激勵,其中包括正激勵和負激勵。正激勵包括工資、福利等,負激勵包括各種約束機制,也就是所謂的獎懲制度。激勵制度既有利于調動管理人員的積極性,也有利于防止一些不正當和不規范的行為。

四、組織結構設計的基本理論

組織設計理論又被分為靜態的組織設計理論和動態的組織設計理論。

靜態的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的形式和結構)和規章(管理行為規范)。

動態的組織設計理論除了包含上述基本內容之外,還加進了人的因素,加進了組織結構設計,以及組織在運行過程中的各種問題,諸如協調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。

五、組織結構設計的作用

·合理配置企業各類資源;

·支撐戰略、目標的實現;

·市場導向,滿足客戶需要;

·為企業高效運營奠定基礎。

六、組織結構設計的基本原則

1.任務與目標原則

企業組織設計的根本目的,是為實現企業的戰略任務和經營目標服務的。這是一條最基本的原則。衡量組織結構設計的優劣,要以是否有利于實現企業任務、目標作為最終的標準。從這一原則出發,當企業的任務、目標發生重大變化時,例如,從單純生產型向生產經營型、從內向型向外向型轉變時,組織結構必須作相應的調整和變革,以適應任務、目標變化的需要。又如,進行企業機構改革,必須明確要從任務和目標的要求出發,該增則增,該減則減,避免單純地把精簡機構作為改革的目的。

2.專業分工和協作的原則

貫徹這一原則,在組織設計中要十分重視橫向協調問題。主要的措施有:

(1)實行系統管理,把職能性質相近或工作關系密切的部門歸類,成立各個管理子系統,分別由各副總經理(副廠長、部長等)負責管轄。

(2)設立一些必要的委員會及會議來實現協調。

(3)創造協調的環境,提高管理人員的全局觀念,增加相互間的共同語

3.有效管理幅度原則

由于受個人精力、知識、經驗條件的限制,一名領導人能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。有效管理幅度不是一個固定值,它受職務的性質、人員的素質、職能機構健全與否等條件的影響。

4.集權與分權相結合的原則

企業在確定內部上下級管理權力分工時,主要應考慮的因素有:企業規模的大小,企業生產技術特點,各項專業工作的性質,各單位的管理水平和人員素質的要求等。

5.穩定性和適應性相結合的原則

要求組織設計時,既要保證組織在外部環境和企業任務發生變化時,能夠繼續有序地正常運轉;同時又要保證組織在運轉過程中,能夠根據變化了的情況做出相應的變更,組織應具有一定的彈性和適應性。

七、組織結構設計的程序

企業內部的部門是承擔某種職能??櫚腦靨?,按一定的原則把它們組合在一起,便表現為組織結構。

1.分析組織結構的影響因素,選擇最佳的組織結構模式。

(1)企業環境。

(2)企業規模。

(3)企業戰略目標。

(4)信息溝通。

2.根據所選的組織結構模式,將企業劃分為不同的、相對獨立的部門。

3.為各個部門選擇合適的部門結構,進行組織機構設置。

4.將各個部門組合起來,形成特定的組織結構。

5.根據環境的變化不斷調整組織結構。

八、影響企業組織結構設計的幾大因素

企業的生產經營基本流程是決定組織結構形式的根本因素,除此之外,對其結構風格和設計思路的影響主要有以下五方面的因素。

一是人體結構系統的影響。

二是企業文化的影響。

三是社會文化的影響。

四是企業組織自身演變歷史的影響。

五是其它企業組織結構模式的影響。

九、組織結構重新設計的設計原則

1、拔高原則

充分考慮企業未來所要從事的行業、規模、技術以及人力資源配置等,為企業提供一個幾年內相對穩定且實用的平臺。

2、優化原則

要充分考慮內外部環境,使企業組織結構適應于外部環境,謀求企業內外部資源的優化配置。

3、均衡原則

企業組織結構的重新設計應力求均衡,不能因為企業現階段沒有要求而合并部門和職能,在企業運行一段時間后又要重新進行設計,一句話:職能不能沒有,崗位可以合并。

4、重點原則

要突出企業現階段的重點工作和重點部門。

5、人本原則

要綜合考慮企業現有的人力資源狀況以及企業未來幾年對人力資源素質、數量等方面的需求,切忌拿所謂先進的框架往企業身上套,更不能因人設崗,因崗找事。

6、適用原則

不能脫離企業實際進行設計,使企業為適應新的組織結構而嚴重影響正常工作的開展。

7、強制原則

重新設計的組織結構必然會因企業內部認識上的不統一、權利重新劃分、人事調整、責任明確且加重、考核細致而嚴厲等現象的產生而導致干部和員工的消極抵制甚至反對,在這種情況下,設計人員和企業老總要有充分的心理準備,采取召開預備會、邀請員工參與設計、輿論引導等手段,消除阻力,但在最后實施時,必須強制執行,嚴厲懲罰一切違規行為,確保整體運行的有序性,某些被證明不適合企業的設計可在運行兩三個月后再進行微調。

十、組織結構設計基礎

成功的組織結構設計,一般有著以下共同的基?。?/p>

1、有明確的組織疆界。

組織的疆界是劃分企業內外資源的分水嶺。企業必須通過管理手段控制組織內資源,而通過市場手段購買組織外資源。麥當勞、肯德基等外國餐飲連鎖企業就是成功的運用了組織疆界的規律,只經營產品和服務特色,使自己的企業發展及利潤迅速膨脹。

2、集權與分權的統一。

成功的分權,應保證將權力授予知識、技能達到一定水平的員工,并輔以一定的激勵機制和有效的信息反饋及溝通系統。

3、注意對影響組織結構要素的分析。

領導和管理模式、組織及文化氛圍、組織規模及組織技能、組織的外部環境、組織的技術水平和組織的戰略發展都影響組織結構。

4、有適合的部門組合。

不同業務和不同目標的企業可能會有不同的部門組合,一般分為:職能式、矩陣式、事業部式、官僚式和特別式組合。

5、有迅速有效的執行能力。

首先應保證管理指令系統的順暢,每個員工都有明確的匯報路線,每個員工有唯一的經理負責他的行政管理和工作行為。其次,應注意管理層級和控制跨度,管理層級過多會導致企業執行速度減慢,而適當控制跨度可以減少管理成本,提高企業效率。

在中國,企業的組織結構經常處于變化中。由于企業的結構調整缺少方向性,沒有可以量化的數據參考,組織結構的調整經?;嵴兄虜宦頭且?。很多企業,經常是一個新經理上任,就對組織結構進行一次調整,這樣造成許多管理資源的浪費。在發達國家,組織結構設計的研究比較完善,企業組織結構的調整一般有專業的咨詢機構/人士參與指導,因而成功率相對較高。

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